Diversity manager. La nostra esperienza con Tetra Pak

Con il suo progetto di Diversity management Tetra Pak ha partecipato alla selezione per l’edizione 2019 del Premio Innovatori Responsabili Er.Rsi 2019. Selezionato e ammesso, il progetto che vede protagonista il sito produttivo modenese di Tetra Pak insieme a Coopattiva, ha ottenuto dalla Regione Emilia Romagna una Menzione speciale.

Al contempo Tetra Pak, insieme a Coopattiva, ha preso parte al convegno “Dal disability manager al diversity manager: l’integrazione lavorativa di persone fragili e l’approccio alla diversità come opportunità” organizzato dal Consorzio di Solidarietà Sociale (CSS) di Modena nel contesto della Settimana della Salute Mentale di Modena.

Due eventi, due contesti. Per raccontare questo progetto pilota considerato da parte delle 2 aziende protagoniste un caso di successo replicabile. Per Tetra Pak – che ha rilevato il bisogno di questa forma di “innovazione di servizio” per la valorizzazione e l’integrazione delle proprie risorse umane – come per Coopattiva, la cooperativa sociale che ha risposto al bisogno con un progetto e una figura dedicata.

La nostra Diversity manager opera in distacco presso la sede Tetra Pak di Modena tutti i giorni garantendo il buon funzionamento, il benessere e l’integrazione di un team di 3 lavoratori appartenenti a categorie protette. Il progetto è ambizioso e sfidante, dal momento che introduce il Diversity management e la valorizzazione delle diversità come fattore chiave del miglioramento continuo.

"I manager dei team nei quali operavano persone con bisogni speciali necessitavano di qualcosa di più. Di specialisti che potessero affiancarli"
Gianmaurizio Cazzarolli
FREM Director Tetra Pak Italy

Ne abbiamo parlato con alcuni dei protagonisti del progetto: Gianmaurizio Cazzarolli (FREM Director Tetra Pak Italy) Davide Zoboli (Production Leader, Responsabile del gruppo di lavoro Diversity manager), Elisa Fattori (coordinatore del progetto), Silvia Barozzi (coordinatore del progetto), Alex Cognome (ruolo), Cristina Marsanich (Diversity manager Coopattiva).

Iniziamo chiedendo al Direttore di presentare brevemente la sede Tetra Pak di Modena e il suo ruolo.

[Gianmaurizio Cazzarolli]
Io qui a Modena sono il legale rappresentante e il datore di lavoro dell’Azienda: Tetra Pak, come si sa, è una multinazionale e qui a Modena sono rappresentate tutte le funzioni corporate aziendali. Questo di Modena è un sito che non serve soltanto il mercato italiano ma tutto il mondo Tetra Pak per le funzioni di ricerca e sviluppo, produzione e commercializzazione dei nostri prodotti.
Questo possiamo definirlo come un sito globale: qui vengono svolte attività che risultano legate e dipendenti da varie organizzazioni Tetra Pak nel mondo.
Noi, in definitiva, con il nostro sito di Modena, forniamo supporto a tutte le sedi nel mondo per l’organizzazione di una serie di attività.

"In Tetra Pak le persone con difficoltà coinvolte nel progetto di Diversity sono state costrette a confrontarsi con la relazione, con la performance; non hanno messo nel cassetto il loro potenziale ma lo hanno messo in gioco"
Cristina Marsanich
Diversity manager Coopattiva presso Tetra Pak

Com’è nata l’idea del Disability manager in Tetra Pak?

[Gianmaurizio Cazzarolli]
Come tutte le aziende abbiamo l’obbligo di assumere un certo numero di persone appartenenti a categorie protette. Devo dire che Tetra Pak si è sempre mossa nel rispetto delle persone e con la volontà di valorizzare ogni lavoratore. Le persone in obbligo di legge son sempre state inserite all’interno dell’azienda, lasciando al responsabile del reparto o al manager il compito di gestire al meglio chi apparteneva a categorie protette: assegnando loro compiti e verificando che le cose procedessero al meglio, valorizzando il lavoro di tutti.

È naturale che alcune persone possano avere bisogno di un supporto, di un’attenzione particolare per essere valorizzate. Abbiamo visto che lasciare questi aspetti semplicemente in carico ai manager, senza un supporto – e questo è quanto accade in tante aziende – non sempre si rivela come una soluzione efficiente. Anche perché gli aspetti in gioco e da salvaguardare sono tanti. E su tutto, naturalmente, c’è il fatto che il manager è incaricato di raggiungere degli obiettivi con le persone che ha a disposizione.

In tutto questo sistema complesso e articolato quali incarichi assegnare alle singole persone? Come salvaguardare e verificare che dal punto di vista della sicurezza non ci siano situazioni di pericolo? Come verificare che si possa sempre lavorare nel modo più efficiente, non solo mantenendo ma migliorando continuamente l’efficienza e la performance?
In sintesi: come supportare i manager nell’organizzazione del lavoro e delle persone che hanno a disposizione, comprese quelle in fascia protetta, parte del team come tutte le altre?

Dapprima abbiamo cercato di rispondere a tutto ciò fornendo ai manager un supporto. Abbiamo coinvolto lo psicologo e il medico aziendali per analizzare i contesti e i team in cui vi fossero coinvolte persone inserite in fascia protetta. A partire da questa analisi sono poi arrivate ai manager – e a diversi colleghi coinvolti – indicazioni: per meglio interpretare e intervenire sulle dinamiche di gruppo, per il lavoro in team, per la motivazione dei singoli. In sintesi: per ottimizzare il lavoro di tutto il personale che fosse in team con persone inserite in fascia protetta.

Questa cosa in parte ha funzionato, perché ha realmente supportato manager e lavoratori. Però a un certo punto ci siamo accorti che non era sufficiente. I manager dei team nei quali operavano persone con bisogni speciali necessitavano di qualcosa di più. Di specialisti che potessero affiancarli nell’organizzazione del lavoro, nella lettura delle situazioni, nella gestione migliore dell’attività delle persone. Nel curare il rapporto che c’è tra tutte le persone del team e le persone con bisogni speciali.

Siamo partiti quindi con questa idea di affiancare il manager con una persona specializzata capace gestire, ottimizzare e valorizzare queste persone in relazione al team e agli obiettivi. Puntare ad ottimizzare e utilizzare le competenze di tutti, mettendo tutti nelle condizioni di poter dare il meglio. Far esprimere il massimo potenziale a tutte le persone. Questo è valido per tutti i dipendenti, a maggior ragione per chi ha difficoltà di qualche tipo.

Siamo partiti un po’ al buio. Non sapevamo bene che cosa aspettarci… L’intento era di provare, di vedere come sarebbe funzionata la cosa. E devo dire che poi i risultati si sono visti, si stanno vedendo.
L’idea era buona. Quando abbiamo deciso questa cosa ci eravamo anche confrontati con altre realtà aziendali. Per fare un esempio, abbiamo visto che altrove la stessa problematica era stata affrontata in maniera diversa. Alcune attività e lavorazioni, in altre aziende, vengono spostate in reparti creati per determinate attività. E in questi reparti lavorano le persone con problematiche, affiancate da personale specializzato. In questo modo si crea una sorta di “azienda nell’azienda” dove collocare le persone assunte in obbligo. Sicuramente, ci riportavano, hanno ottenuto dei risultati. Dal mio punto di vista è una separazione, è la creazione di un’attività diversa, distinta dall’azienda.

Noi abbiamo voluto creare le condizioni per cui tutte le persone venissero integrate e valorizzate nel nostro ciclo produttivo tipico, senza creare una attività ad hoc. Devo anche dire sinceramente che, cercando il confronto con altre aziende, abbiamo trovato pochi riscontri. Per le aziende la gestione di queste situazioni è più vissuta come un problema da risolvere in qualche modo. Ma non è quasi mai vista, mi pare di interpretare, in maniera positiva e costruttiva. Nel nostro caso dipende sicuramente anche dall’approccio generale di Tetra Pak verso tutto ciò che è Responsabilità sociale. Crediamo che tutte le aziende debbano vivere il contesto in cui sono ospitate, farne parte, analizzare le esigenze dei lavoratori e della comunità in cui si opera. Tenendo presente che l’azienda deve contribuire – al di là di quelli che sono i meri obblighi di legge – al miglioramento della società e dell’ambiente in cui si è inseriti. È giusto, insomma, che l’azienda contribuisca alla costruzione della comunità facendo, se e dove possibile, innovazione.

A me fa molto piacere che si parli del Diversity manager. Se abbiamo fatto qualcosa che funziona e se ci sono altre aziende che possono beneficiare di questo approccio prendendo spunto dalla nostra azione, credo che questo significhi fare qualcosa per fare crescere la comunità. Quindi ritengo sia fondamentale non solo portare avanti questo progetto, ma sperare che il progetto possa essere uno spunto di miglioramento anche per altri.

"La volontà non solo di gestire ma di valorizzare una persona che aveva delle aree di fragilità ci ha spinti in questa direzione"
Elisa Fattori
Coordinatrice del progetto Diversity manager Tetra Pak